4. Mai 2020
Unser Buch-Tipp

Digitalisierung – das HR-Management der Zukunft

Storys

Der von Prof. Dr. Alexander Haubrock, Wirtschaftspsychologe an der Fachhochschule Bielefeld, herausgegebene Sammelband befasst sich aus unterschiedlichen Blickwinkeln mit der Digitalisierung der Arbeitswelt, die auch das Personalmanagement verändert. Während klassisch-administrative Aufgaben vereinfacht werden, entsteht gleichzeitig Raum für neue strategische und wertschöpfende Prozesse. Nur durch ein reflektiertes Umgehen mit der Digitalisierung und mit einer strategischen Planung lassen sich nach Meinung der Autor*innen auch neue Möglichkeiten erschließen. Anregungen zu dieser Reflektion liefert dieser Band mit sechs Beiträgen.

So legt Günther Bergmann in seinem Aufsatz „Industrie 4.0 – Arbeitswelt 4.0: Konsequenzen für Arbeitsprozesse und Qualifizierung in der industriellen Produktion“ den Fokus seiner Untersuchung auf die Mitarbeitenden im unmittelbaren Produktionsprozess. Seiner Ansicht nach ist es klar, dass durch Digitalisierung bestimmte Arbeitstätigkeiten wegfallen und neue hinzukommen. Und je nach Digitalisierungsstrategie des Unternehmens, das verschiedenste Ansätze verfolgen kann – müssen Mitarbeitende für neue Tätigkeiten gezielt geschult werden. Das bedeutet, das Thema „Qualifizierung“ muss hochspezifisch angegangen werden. HR muss die technologischen Strategien kennen und daraus Personalbedarf und -qualifizierung ableiten.

Gery Bruederlin geht in seinem Beitrag „Digitalisierung im personalstrategischen Kontext“ folgenden Fragen nach: Was heißt „Digitalisierung“ im HR-Kontext genau, und was bedeutet das für die HR-Abteilung? Auf welche Art und Weise beeinflusst die Digitalisierung die Strategie des HRM? Was für Handlungsfelder kann und soll das HR bezüglich Digitalisierung abdecken und welche Rollen werden entsprechend übernommen? Für ein geeignetes Vorgehen zum Ablauf der Digitalisierung im personalrelevanten Kontext entwickelt der Professor für HR-Management an der FH Nordwestschweiz in Olten ein 6-Phasen-Modell. Abschließend hält er fest: „Man braucht nicht nur eine Digitalisierungsstrategie für das HR, sondern vor allem auch eine HR-Strategie für das digitalisierte Unternehmen!“

Sascha Armutat zeigt in seinem Aufsatz „Digitalisierung und Personalentwicklung“ die Chancen, auf, die sich dem Personalmanagement bietet. Die Digitalisierung führe in Verbindung mit den übrigen Megatrends demografischer Wandel, Internationalisierung und Wertewandel zu radikalen Veränderungen in Unternehmen. Die Arbeit wird technologiegestützter, netzwerkorientierter, interaktiver und projektorientierter. Nach Meinung des Professors für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement und Organisation am Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit an der FH Bielefeld, ist das Personalmanagement gefordert, diese Entwicklung hin zu einem digitalisierten New Work aktiv mitzugestalten. Ein wichtiger Aspekt in New-Work-Kontexten ist, dass neues Arbeiten auch neues Lernen bedeutet.

Das Autorinnen-Trio Natalie Bartolomäus (Professorin für Betriebswirtschaftslehre an der FH Bielefeld), Uta Kentzler (Wirtschaftspsychologin) und Özlem Özdemir (Wirtschaftsjuristin) beschäftigt sich mit „Kompetenzen, Führung und Organisation im digitalen Zeitalter“. Die Bielefelder Wissenschaftlerinnen gehen der Frage nach (neuen) Soll-Kompetenzen nach, die in ihrer Vorbildfunktion für den digitalen Wandel einschlägig sind. Ferner untersuchen sie, welche Personalentwicklungsmaßnahmen den Aufbau neuer Soll-Kompetenzen für Führungskräfte und Mitarbeitende fördern können und welche Führungsansätze zukünftig Effizienz und Effektivität sichern. Weiter geht es um organisatorische Rahmenbedingungen, die die digitale Transformation zielführend unterstützen und welche Rolle HR in Relation zu anderen Unternehmensbereichen im digitalen Zeitalter einnimmt. Ihr Augenmerk gilt auch den KMUs, die anders als Großkonzerne über eine geringere finanzielle Ausstattung verfügen. Sie kommen zu dem Schluss, dass das HR-Management an Bedeutung bei der Anpassung von Job- und Kompetenzprofilen gewinnt. Dabei müsse HR die bisherige begleitende Rolle verlassen und gestalterisch tätig werden. HR wird strategischer Treiber der digitalen Transformation und muss demzufolge entsprechend organisatorisch positioniert werden. Personal- und Organisationsentwicklung fungieren als Dreh- und Angelpunkt in der Führung von Unternehmen in der Zukunft.

Fritz Gairings Beitrag „Transformationskompetenz – Welche Fähigkeiten brauchen Menschen und Organisationen zur erfolgreichen Gestaltung der digitalen Transformation und wie können diese gefördert werden?“ stellt die konzeptionelle Trennung von Personal- und Organisationsentwicklung in Frage. „Für die Entwicklung von Transformationskompetenz braucht es ein konzertiertes Konzept der integrativen Entwicklung von Menschen (Personalentwicklung) und der Organisation (Organisationsentwicklung), die das Lernen von Menschen und Systemen als hochvernetztes und interdependentes Lernsystem betrachtet“, stellt der Professor i. R. am Institut für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim fest. Insgesamt müssten in der Praxis individuelle und organisationale Lernprozesse intensiv verzahnt werden.

Gerrit Hirschfeld zeigt in seinem Aufsatz „Personaldiagnostik im digitalen Zeitalter“, dass die Digitalisierung mit ihren neuen Methoden zur Datenanalyse und neuen Datenquellen das Potenzial hat, die Rolle der Diagnostik und die der Personalverantwortlichen zu verändern. Der Professor für Wirtschaftspsychologie an der FH Bielefeld untersucht KI-gestützte Methoden wie z. B. das Scoring von Bewerbungsanschreiben oder automatisierte Bewerbungsinterviews. Er setzt sich auch kritisch mit Social Media Monitoring als Methode zur Persönlichkeitsbewertung von Bewerber*innen auseinander und kommt abschließend zu der Empfehlung, dass Personalverantwortliche bei aller Offenheit gegenüber neuen Verfahren, diese im Einzelfall auf die Anwendbarkeit auf ihre praktische Fragestellung überprüfen sollten.

Über den Herausgeber:

Alexander Haubrock ist Professor für Wirtschaftspsychologie und Leiter des Studiengangs Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule Bielefeld. Seine Schwerpunkte sind Personal- und Organisationspsychologie, Personalentwicklung und Führung.

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