Herausforderung HR: Wie gewinne und halte ich die Generationen Y und Z?

Unternehmen stehen heute vor einer besonderen Herausforderung. Wie gelingt es, Nachwuchs- und Fachkräfte zu finden und diese auch längerfristig zu binden? Dazu muss man wissen, wie die Generationen Y und Z ticken. Was möchte die junge Generation und welche Konsequenzen hat das im täglichen Umgang für Führungskräfte? Diesem hochaktuellen und spannenden Thema widmete sich das 19. virtuelle Partnertreffen. Das DKAB-Team hatte Prof’in Dr. Swetlana Franken vom Fachbereich Wirtschaft der Fachhochschule Bielefeld eingeladen, die in ihrem spannenden Vortrag nicht „nur“ aus wissenschaftlicher Perspektive berichtete, sondern auch viele Beispiele aus der Praxis in die sich anschließende rege Diskussionsrunde einbrachte.

Zu Beginn stellte Prof’in Dr. Swetlana Franken Generationenkonzepte vor, mit der in der wissenschaftlichen Forschung gearbeitet wird. Demnach ist jede Generation durch die Ereignisse während ihrer Sozialisation geprägt. Das bestimme ihre Einstellungen, Werte und Verhalten. „Dabei müssen wir jedoch die Individualität jeder einzelnen Person berücksichtigen. Es ticken nicht alle gleich“, betont die studierte Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaftlerin. Gleichwohl können aus den Generationenkonzepten Tendenzen abgeleitet werden, die Personalverantwortliche zur Unterstützung ihrer Entscheidungen nutzen können, wenn sie die Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeitenden nicht aus den Augen verlören.

Die Einteilung in Generationen ist, was die Jahrgänge anbelangt, durchaus nicht klar definiert und variiert von Untersuchung zu Untersuchung. Unter die „Baby Boomer“ fasst Prof’in Dr. Swetlana Franken die zwischen 1946 und 1964 Geborenen. Die Nachkriegsgeneration, die von der Kriegsgeneration, die unter Entbehrungen zu leiden hatte, erzogen worden. Als Credo der Baby Boomer wird die Einstellung „Leben, um zu arbeiten“ auf den Punkt gebracht werden. Die Generation X (*1965-1980) wird u. a. mit Attributen wie Pragmatismus, Selbstvertrauen, Spaß haben, globales Denken, Work-Life-Balance, Diversity charakterisiert. Ihre Einstellung lautet „Arbeiten, um zu leben“. Die Generation Y (*1981-1994) handelt idealtypisch gesehen nach der Prämisse: „Erst Leben, dann arbeiten“. Ihnen ist die Work-Life-Balance noch ein wenig wichtiger und sie sind es gewohnt, mit Technologien umzugehen. Sie haben eine positive Grundeinstellung, Themen wie soziale Verantwortung und Teamwork ist ihnen wichtig. Die Generation Z (*1995) ist bereits mit dem Internet aufgewachsen, vernetzt sich über Social Media, ist u. a. von Individualisierung, Selbststeuerung und Flexibilität gekennzeichnet und zeigt eine schwache Loyalität gegenüber Arbeitgebern. Die Z-ler begreifen Leben und Arbeiten als fließenden Prozess: „Beim Arbeiten leben und beim Leben arbeiten“.

Auch wenn die Generationenkonzepte eher idealtypisch sind, ist eine Tendenz abzulesen. Für HR ist es wichtig zu wissen, was eine jeweilige Generation bewegt. Was wünscht sie sich? Und wie möchte sie arbeiten? Dabei sind neben der schon angesprochenen Individualität auch verschiedene Lebensphasen zu berücksichtigen. Wird ein junger Mann gerade Vater und möchte auch in Elternzeit gehen? Oder wurde gerade eine Immobilie gekauft? Hier sieht Prof’in Dr. Swetlana Franken die direkten Vorgesetzten in der Pflicht. Um Mitarbeitende im Unternehmen zu halten, müssten Führende die Bedürfnisse kennen und entsprechend darauf eingehen.

Wie tickt die Generation Z?

Schätzungsweise 43 Millionen Menschen in Deutschland sind erwerbstätig, davon entfallen 8 Millionen auf die Generation Y und etwa 3 Millionen auf die Generation Z. Angehörige der Generationen Y und Z sind oft besonders auf dem Arbeitsmarkt gefragt, weil sie über digitale oder Medienkompetenzen verfügen, die für die Arbeitswelt 4.0 relevant sind. Für Personalverantwortliche, die junge Talente gewinnen und halten wollen, ist es wichtig zu wissen, dass Angehörige der Generation Z tendenziell weniger loyal sind, häufiger den Job wechseln und sich nicht lebenslang an eine Arbeitsstelle binden. „Auch ihre Art des Lernens unterscheidet sich von vorherigen Generationen“, erklärt Swetlana Franken. „Sie sind es gewohnt, dass sie alle Informationen jederzeit abrufen können. Das klassische Büffeln erschließt sich ihnen nicht. Allerdings beziehen sie ihre Informationen ausschließlich aus dem Internet und sind den Quellen gegenüber häufig unkritisch. Deshalb braucht die Generation Z die ältere Generation, die ihnen Methodik und kritisches Denken auf Augenhöhe vermittelt. Andersherum profitiert die ältere Generation von der Kreativität der jüngeren, die in Unternehmen neue Ideen, Technologien einbringen und andere Lösungswege gehen.“

Was ist den jüngeren Generationen wichtig?

Untersuchungen haben gezeigt, dass folgende Aspekte den jungen Nachwuchskräften wichtig sind, wie Freude an der Arbeit, Work-Life-Balance, nette Team-Kollegen, Ziele zu erreichen, persönliche Weiterentwicklung, Jobinhalte oder ein gutes Verhältnis mit der Führungskraft. Gesichtspunkte, die bei vorherigen Generationen eine größere Rolle gespielt haben, wie z. B. das Gehalt, sind den Y-lern und Z-lern nicht so wichtig.

Viele Unternehmen nutzen für die Rekrutierung von Jüngeren soziale Netzwerke und passen ihre Ansprache an die Bedürfnisse und Erwartungen der Generationen Y und Z an. Aufgrund des Fachkräftemangels haben die Generationen Y und Z in vielen Berufen, vor allem MINT, eine starke Position und können sich ihren Arbeitgeber aussuchen – und nicht umgekehrt. Allerdings gibt es zwischen den Y-lern und Z-lern auch kleine, aber feine Unterschiede. Während Angehörige der Generation Y eher noch bei Facebook zu finden sind, tummeln sich die Z-ler vermehrt bei Twitter, Instagram und Co. Über LinkedIn oder Xing sind beide Generationen zur Gewinnung von Fachkräften eher nicht erreichbar. Und es gibt noch einen großen Unterschied: Während die Millennials (Generation Y) ihre Freiheit, Sinn und Spaß bei der Arbeit schätzen, gern im Team unterwegs und 24 Stunden online sind, schätzt die Generation Z feste Strukturen, eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben und wünscht ausdrücklich ein Feedback auf ihre Arbeit.

Welche Art von Führung braucht die jüngere Generation?

Weil die Angehörigen der Generationen Y und Z häufiger den Job wechseln, empfiehlt die FH-Professorin ein gezieltes Performance Management unter dem Motto „Fordern und fördern“. Vergütung und Benefits sollten flexibel angepasst werden. Angehörige der Generation Y sind tendenziell offen für Boni, während die Z-ler eher ein fixes Gehalt bevorzugen. Beide Gruppen legen viel Wert auf Benefits, die auf die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit abzielen. Flexibilität ist hier der Schlüssel. Das Gesundheitsmanagement ist wichtig für beide Generationen. Dazu gehören zum Beispiel Zusatzversicherungen, Fitness-, Sport- und Ernährungsangebote. „Eine geeignete Führung erfolgt auf Augenhöhe“, betont Prof’in Dr. Swetlana Franken. „Führungskräfte sollten sich als Coaches und Mentoren verstehen, die Freiräume geben und auch Fehler einräumen können. Auch sie als Vorgesetzte sind Teil des Teams.“ Außerdem sei es von Bedeutung, klare Ziele zu definieren, sinnvolle und herausfordernde Aufgaben zu stellen und regelmäßiges Feedback zu geben und den Angehörigen der jüngeren Generationen ein Zugehörigkeitsgefühl zu vermitteln. Und – ganz wichtig – ihre Ideen ernst nehmen. Ein Team sollte idealerweise immer aus ältesten Mitarbeitenden, die die Erfahrung und das kritische Hinterfragen mitbringen, und jüngeren mit den frischen Ideen bestehen. Zu den Spielräumen für Kreativität gehöre auch die Schaffung einer inspirierenden Arbeitsumgebung. Als Erfolgsrezept formuliert die Professorin folgende Formel: Generationenmanagement + Individualisierung.

In der anschließenden regen Diskussion bestätigten die Teilnehmenden aus der Praxis viele der von Prof’in Dr. Swetlana Franken vorgestellten Ergebnisse aus der Wissenschaft. Allerdings sei es manchmal im Arbeitsalltag gar nicht so einfach, dass jeder Mitarbeitende mit seinen Bedürfnissen gesehen werde und alle Bedürfnisse unter einen Hut zu bringen. Hinzu käme auch ein Generationenkonflikt in der modernen Arbeitswelt. Da vielfach die Älteren, die häufig zu den Führenden gehören, Ängste in puncto Digitalisierung hätten, während die Jüngeren sich genau diese neuen Technologien wünschten und diese auch in ihrem Arbeitsalltag integriert sehen wollen, komme es zu Spannungen. Fest steht: Im Bereich HR bleibt es spannend.

Das 20. virtuelle Partnertreffen wird sich dann am 1. Dezember mit dem Themenkomplex Personal Branding und den Schutz von Persönlichkeitsrechten beschäftigen