Nicht jung gegen alt, sondern gemeinsam stark

Bei der zweiten Ausgabe der Reihe „Vielfältige Teams. Starke Leistung“ in der SchücoArena stand die Zusammenarbeit der Generationen im Mittelpunkt. Die Initiative für Vielfalt im Bündnis Ostwestfalen und DAS KOMMT AUS BIELEFELD hatten zur Panel-Diskussion „Zu jung! Zu alt! Gemeinsam unschlagbar?“ eingeladen. Auf dem Podium saßen: Farid Rahmani (Direktor Unternehmensentwicklung Arminia Bielefeld), Dr. Dominik Bentler ( Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft, Hochschule Bielefeld, freiberuflicher Sportpsychologe bei Arminia Bielefeld), Christina Späth (HR Managerin Young Talents, Schüco International), Gerda-Marie Adenau (Keynote-Speakerin), Tom Herzberg (Founders‘ Associate bei Digital8).

Warum denken wir so gern in Schubladen?

Den ersten Denkanstoß lieferte Dr. Dominik Bentler von der Fakultät für Psychologie und Sportwissenschaft an der Hochschule Bielefeld auf die Frage, warum sich Generationenschubladen so hartnäckig halten, obwohl sich die vermeintlichen Unterschiede wissenschaftlich nicht bestätigen lassen. Die Antwort liegt für den Sportpsychologen weniger im Alter als in der Funktionsweise unseres Gehirns: Weil unsere Kapazitäten begrenzt sind, teilen wir Menschen automatisch in Gruppen ein und greifen dafür auf Merkmale zurück, die auf den ersten Blick erkennbar sind. Das Alter eignet sich dafür besonders gut.

Wie beliebig solche Einteilungen sein können, illustrierte Dominik Bentler mit einem Augenzwinkern: Würde man wissen, dass der Sitznachbar Unterwäsche derselben Farbe trägt, fände man ihn vermutlich auf Anhieb sympathischer – schließlich hätte man etwas gemeinsam. „Das Problem im Alltag ist, wir sehen relativ selten die Unterwäsche von anderen“, sagte der promovierte Psychologe. Also orientieren wir uns an sichtbaren Merkmalen und bildeten Gruppen wie „jung“ und „alt“. Hinzu komme ein weiterer Mechanismus: Die eigene Gruppe werde meist positiver bewertet als andere. So entstehen Zuschreibungen und Abgrenzungen, die Generationenklischees immer wieder nähren – obwohl die Unterschiede innerhalb der Gruppen oft genauso groß sind wie zwischen ihnen.

Wie schnell solche Zuschreibungen im Unternehmensalltag entstehen, zeigte Christina Späth, HR Managerin Young Talents bei Schüco. Welche Erfahrungen macht sie mit den Generationenschubladen? „Ich höre aus den Fachbereichen immer wieder, die Auszubildende seien wenig aufmerksam, wollten vor allem Homeoffice oder hätten wenig Interesse an zusätzlichen Aufgaben. Die Realität sieht jedoch anders aus.“ Gerade Auszubildende und Dual Studierende übernähmen oft freiwillig zusätzliche Projekte – teilweise sogar außerhalb ihres eigentlichen Ausbildungsbereichs. Bei Schüco wurde deshalb der Feedbackprozess angepasst, um dieses Engagement stärker anzuerkennen. Für die HR Managerin zeigt sich daran: Wer miteinander arbeitet und ins Gespräch kommt, merkt schnell, wie wenig die gängigen Vorurteile mit der Wirklichkeit zu tun haben.

Was können Generationen voneinander lernen?

Damit verschob sich die Diskussion von vermeintlichen Unterschieden zu den Stärken, die aus unterschiedlichen Lebensphasen entstehen können. Inwiefern ist die Leistung, die im Sport eine Mannschaft erfolgreich macht, mit dem Unternehmenskontext vergleichbar? „In einer Profimannschaft spielt Leistung naturgemäß eine große Rolle“, sagt Farid Rahmani, Direktor Unternehmensentwicklung bei Arminia Bielefeld. Im Berufsalltag gelte das grundsätzlich auch, allerdings kämen weitere Faktoren hinzu. Vor allem treffen dort Menschen aus einer deutlich größeren Altersspanne – und damit aus unterschiedlichen Lebensphasen – aufeinander. „Während bei uns am vergangenen Spieltag mit Till Wegener ein 17-jähriger Spieler eingewechselt wurde, der neben 28- oder 29-Jährigen auf dem Platz steht, treffen im Unternehmen Kolleginnen und Kollegen mit 30 oder 35 Jahren Berufserfahrung auf junge Auszubildende, die teilweise genauso alt sind wie unser jüngster Spieler.“

In dieser Mischung sieht Farid Rahmani große Chancen – besonders bei einem Verein wie Arminia, der bereits viele Krisen und Veränderungen durchgestanden hat. „Wer schon viel erlebt hat, bringt Krisenerprobtheit und ein pragmatisches Handeln mit“, sagt er. Dieses Wissen trifft auf neue Denkweisen, digitale Kompetenzen und Innovationskraft und können so ein enormes Potenzial entfalten.

Das zeigt sich für Farid Rahmani auch im Umgang mit den Fans: Im Stadion kommen Menschen zusammen, die den Verein seit 40 oder 50 Jahren begleiten und noch die alte Holztribüne mit der Stahlrohrkonstruktion kennen – ebenso wie Kinder, die mit den Arminis zum ersten Mal im Stadion sind. „Als Traditionsklub wollen wir unsere Werte bewahren und gleichzeitig neue Wege gehen, um uns zukunftsfähig aufzustellen. Dafür brauchen wir unterschiedliche Blickwinkel.“

Ist Weiterbildung eine Frage des Alters?

Dass Altersklischees nicht nur die Jungen betreffen, machte Gerda-Marie Adenau deutlich.

„Ich habe mein Masterstudium mit 57 Jahren nebenberuflich begonnen und mit 60 abgeschlossen. Mein Chef hat mich gefragt, warum ich damit nicht bis zur Rente warte. Ich habe ihm geantwortet, dass ich Wirtschaftsethik studiere und nicht Kunstgeschichte.“

Die Keynote-Speakerin mit 40 Jahren Berufserfahrung kritisiert, dass Fortbildungsangebote für Beschäftigte ab 50 häufig deutlich weniger werden oder gar nicht existieren. Ein großer Fehler aus ihrer Sicht: Denn diese Mitarbeitenden blieben häufig im Unternehmen und hätten noch 15 Jahre oder länger bis zur Rente. Jüngere Beschäftigte hingegen wechseln tendenziell häufiger den Arbeitgeber. Während Weiterentwicklung bei Jüngeren vielfach selbstverständlich sei, stießen Menschen jenseits der 40 oder 50 noch immer auf Skepsis.

Gerda-Marie Adenau berichtet von Beschäftigten, die ihre berufsbegleitende Weiterbildung lieber verschwiegen, weil sie fürchteten, nicht ernst genommen oder bei ihrer Leistung kritischer beurteilt zu werden. Ihr Appell: „Nicht nur fragen, wie man Menschen zum Lernen motivieren kann, sondern auch diejenigen fördern, die lernen wollen.“ Wer ältere, hochqualifizierte Beschäftigte vorschnell als „zu alt“ für Entwicklung oder Investitionen betrachte, verschenke wertvolles Potenzial.

Auch Dr. Dominik Bentler widersprach der Vorstellung, Lernen sei eine Frage des Alters.  Natürlich falle es Menschen um die 60 nicht mehr so leicht, neue Inhalte zu lernen. „Wir müssen da individualisieren und Menschen in ihren Lebensphasen abholen“, betonte der Psychologe. Organisationen müssten deshalb unterschiedliche Lernwege ermöglichen und organisatorische Lösungen finden, die alle Beschäftigten mitnehmen – unabhängig vom Alter.

Lebenslanges Lernen müsse nicht nur ermöglicht, sondern auch aktiv gefördert werden. „Menschen dazu zu motivieren, ist auch die Aufgabe der Unternehmen“, so Dominik Bentler.

KI: Wer ist eigentlich digital kompetent?

Sind jüngere Menschen automatisch kompetenter im Umgang mit KI und anderen Future Skills? Tom Herzberg, Founders’ Associate bei Digital8, ist nicht dieser Ansicht. „Die Gen Z ist die erste Generation, die nicht in eine digitale Welt hineingewachsen ist, sondern keine andere kennt“, erklärte er. Das könne beim Umgang mit KI ein Vorteil sein – ein Garant für Kompetenz sei das Alter aber keineswegs. Vielmehr drohe eine neue digitale Spaltung. Wer früh lerne, KI sinnvoll einzusetzen, könne sich einen erheblichen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Doch wer vermittelt diese Fähigkeiten, wenn beispielsweise Lehrkräfte in der Schule selbst noch nicht ausreichend mit der Technologie vertraut sind? Für Tom Herzberg eine zentrale Frage, denn KI-Kompetenz müsse erlernt und vor allem sinnvoll angewendet werden.

Dabei bleibe das menschliche Wissen unverzichtbar. „KI schließt die Lücke der Babyboomer nicht“, betonte er. Im Gegenteil: Je mehr KI genutzt werde, desto wichtiger werde es, eine Aufgabe und ihren fachlichen Kontext zu verstehen und die richtigen Fragen zu stellen. „Es wird nicht darum gehen, Aufgaben nur der KI zu übergeben. Es geht darum, dass wir es schaffen, mit der KI richtig zusammenzuarbeiten.“ Das gelte nicht nur für junge Mitarbeitende, sondern ebenso für Führungskräfte, die verstehen müssten, was die Technologie leisten kann – und wie sie sich sinnvoll einsetzen lässt.

Schüco setzt auch in puncto KI auf das Zusammenspiel der Generationen. „Gerade bei unseren jungen Talenten, also bei Auszubildenden und Dual Studierende, sehen wir großes Potenzial“, berichtet Christina Späth.Es mache einen Unterschied, von welcher Schule sie kommen und wie selbstverständlich dort bereits mit digitalen Tools und KI gearbeitet wird. Wenn Schulen sich mit dem Thema beschäftigen, brächten die jungen Menschen diese Offenheit häufig mit ins Unternehmen. „Gleichzeitig erleben wir aber auch, dass manche zunächst Hemmungen haben – etwa weil sie das Gefühl haben, KI am Arbeitsplatz eigentlich nicht nutzen zu dürfen. Deshalb müssen wir auch hier klar vermitteln: KI ist ein Werkzeug, dessen Einsatz ausdrücklich gewünscht ist, und wir zeigen, wie man sinnvoll und verantwortungsvoll damit arbeitet“, betont die HR-Managerin. Bei Schüco kommen Azubis und dual Studierenden mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen zusammen, die entweder bereits KI-Erfahrung haben oder sich dieses Wissen aneignen möchten. So entsteht ein Austausch auf Augenhöhe. Die Jüngeren werden dabei zu Multiplikatoren und geben ihr Wissen weiter – etwa in Schulungen, beim gemeinsamen Ausprobieren oder indem gute Prompts geteilt werden. Auf diese Weise entwickelt sich zunehmend eine Art KI-Community, in der Wissen nicht nur vermittelt, sondern gemeinsam aufgebaut wird.

Wer kann Transformation – jung oder alt?

Insbesondere beim Thema Transformation zeigte sich schließlich, wie wenig die klassischen Altersbilder tragen. Was unterscheidet die aktuelle Transformation durch Digitalisierung und KI von früheren Veränderungsprozessen? Gerda-Marie Adenau, die selbst zahlreiche Transformationen erlebt hat, beschreibt einen entscheidenden Unterschied: „Früher hat es meist ein Zielbild gegeben. Man wusste, wohin die Reise gehen sollte, auch wenn der Weg dorthin noch offen war. Ich wusste, das schaffen wir. Bei der digitalen Transformation gibt es keine Vision beziehungsweise für uns als Mitarbeitende ist diese nur schwer greifbar. Kaum habe ich eine Entwicklung verstanden, folgt bereits die nächste.“ Eine Unsicherheit, die sie nur schwer aushalten kann. Für sie heißt das: dranbleiben, offen sein und weiterlernen – auch wenn sie nicht weiß, wohin die Entwicklung führt.

Tom Herzberg ergänzte, dass sich das Tempo des Wandels tatsächlich rasant erhöht habe. Die Halbwertszeit von Megatrends ist deutlich kürzer geworden. Damit bleibe immer weniger Zeit, sich in neue Themen einzuarbeiten, bevor schon die nächste Entwicklung anstehe. Die Herausforderung treffe deshalb nicht eine bestimmte Altersgruppe, sondern die gesamte Arbeitswelt. Umso wichtiger wird der Austausch zwischen den Generationen. Denn die älteren Beschäftigten bringen nicht nur Wissen mit, sondern auch Erfahrung mit Veränderung. Die jüngeren wiederum bringen andere Perspektiven und häufig einen selbstverständlicheren Umgang mit neuen Technologien ein. Gleichzeitig steht Unternehmen eine große Aufgabe bevor: Wenn in den kommenden Jahren viele erfahrene Beschäftigte in den Ruhestand gehen, darf mit ihnen nicht auch ihr Wissen verloren gehen.

Wie kann generationenübergreifende Zusammenarbeit konkret gelingen?

Augenhöhe, Sensibilität für andere Sichtweisen und die Definition eines gemeinsamen Ziels sind für Dr. Dominik Bentler die entscheidenden Faktoren für eine gute Zusammenarbeit von Menschen unterschiedlichen Alters.

Arminia ist hier auf einem guten Weg. Mit einem Diversitätskonzept, das Chancengleichheit, Respekt und Wertschätzung stärken soll, geht der Verein noch einen Schritt weiter. „Gemeinsam mit KickIn! arbeiten wir an einer Bestandsaufnahme, analysieren interne  Dokumente in Bezug auf Vielfalt und führen eine anonyme Mitarbeitendenbefragung durch. Unsere Führungskräfte wurden bei einer Veranstaltung sensibilisiert und sind unsere Multiplikatoren“, berichtet Farid Rahmani. Das Konzept soll im ersten Quartal 2027 fertiggestellt werden. Doch für ihn beginnt die eigentliche Arbeit erst danach: „Vielfalt darf nicht nur auf dem Papier stehen. Sie ist ein dauerhafter Prozess, der authentisch im Unternehmensalltag gelebt werden muss.“

Moderiert wurde die Diskussion von Anke Hoffmann, HR-Managerin für Personal- und Organisationsentwicklung sowie Diversity, Equity & Inclusion bei Schüco, und Sina Bewer, HR-Referentin Talentmanagement & Training bei Goldbeck.