Nachwuchs sichern heißt vorausdenken

Viele Unternehmen stehen vor der Frage, wie sie trotz des steigenden Fachkräftebedarfs ausreichend Nachwuchs sichern können. Die Dürkopp Fördertechnik GmbH (DFT) in Bielefeld verfolgt einen konsequenten Ansatz: Ausbildung stärken, Kultur pflegen, Entwicklung fördern – und neue Mitarbeitende eng begleiten. Mit der Übernahme der Ausbildungswerkstatt von Dürkopp Adler zum Jahresbeginn 2026 setzt das Unternehmen diesen Kurs fort. Mit HR-Teamlead Pia Karl und CEO Dirk Bockelmann haben wir darüber gesprochen, was DFT unter nachhaltiger Personalentwicklung versteht und wie Herausforderungen gemeistert werden.

Wie stellt sich DFT aktuell beim Thema Nachwuchskräftesicherung auf?

Pia Karl: Wir verfolgen seit Jahren einen sehr aktiven Ansatz. Wir wollen uns nicht über den Fachkräftemangel beschweren, sondern etwas dafür tun, dass wir oder auch andere Unternehmen in der Region ihn gar nicht erst spüren. Trotz unseres Wachstums konnten wir unsere Stellen fast vollständig intern oder über eigene Nachwuchskräfte besetzen. Wir schreiben jede Stelle immer zwei Wochen intern aus, sodass unsere Mitarbeitenden immer den Vorrang haben. 2025 hatten wir 46 interne Versetzungen – bezogen auf rund 520 Mitarbeitende eine bemerkenswerte Zahl. Dieser interdisziplinäre Ansatz ist uns wichtig. Externe Personaldienstleister brauchen wir kaum.

Dirk Bockelmann: Für mich ist entscheidend, dass uns gute Leute nicht verloren gehen. Wir ermöglichen Mitarbeitenden professionelle Karrierewege, damit sie sich beruflich ausleben können und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens erleben –auch abteilungsübergreifend. Personalmangel entsteht aus meiner Sicht vor allem über die Zeit. Wenn man sich nicht kümmert, seine guten Leute gehen lässt und nicht ausbildet, dann bekommt man irgendwann Probleme. Personalmangel ist wie Rückenschmerzen, ein Symptom für Versäumnisse.

Welche Rolle spielt die neue Ausbildungswerkstatt innerhalb Ihrer Ausbildungsstrategie?

Dirk Bockelmann: Die Übernahme der Lehrwerkstatt von Dürkopp Adler ist ein wichtiger Baustein. Sie ist für uns mehr als eine klassische Ausbildungsstätte – wir verbinden dort Ausbildung mit echten betrieblichen Aufgaben: Prototypenbau, interne Automatisierung, Technical Service. Die Auszubildenden tragen von Anfang an etwas bei und arbeiten nicht nur an Übungsteilen. Für uns spielt auch der regionale Gedanke eine Rolle. Die frühere Werkstatt hat bereits für 14 Partnerunternehmen ausgebildet und wir führen dieses Modell fort. Manchmal ist es so, dass ein Unternehmen 80 Prozent eines Berufsbildes abdecken kann, aber beispielsweise keine SPS-Technik im Haus hat. Dann können diese Unternehmen künftig den entsprechenden Kurs bei uns buchen und so 100 Prozent der Ausbildung sicherstellen.

Pia Karl: Gleichzeitig bleibt die Werkstatt ein geschützter Raum. Die Auszubildenden starten dort, lernen Grundlagen und dürfen Fehler machen. Das ist wichtig. Später wechseln sie in Produktions- und Entwicklungsbereiche, bevor sie zur Prüfungsvorbereitung wieder in die Werkstatt zurückkehren. So verbinden wir Übung, Praxis und Theorie.

Vor welchen Herausforderungen stehen Sie aktuell beim Thema Nachwuchskräftesicherung?

Dirk Bockelmann: Wir erleben heute eher Unterschiede in sozialen und kommunikativen Grundlagen. Vieles, was früher stärker selbstverständlich war, muss heute bewusster vermittelt werden. Das verstehen wir als Aufgabe, die wir aktiv begleiten. Deshalb ergänzen wir die Ausbildung künftig gezielt um Kommunikationstrainings und Unternehmensknigge. Damit geben wir unseren Auszubildenden Orientierung und Werkzeuge an die Hand, die ihnen den Einstieg ins Berufsleben erleichtern.

Pia Karl: Generell begleiten wir neue Mitarbeitende sehr eng. Egal ob Azubis oder Fachkräfte – nach einer Woche führen wir das erste Feedbackgespräch, nach rund sechs Wochen das nächste und nach drei Monaten ein weiteres. Viele kennen das nicht und sind überrascht. Aber wir wollen früh erkennen, wo Unterstützung gebraucht wird. Vor allem aber wollen wir, dass sich neue Mitarbeitende wohl- und wertgeschätzt fühlen und optimal starten. Ihr Feedback ist uns wichtig. Um das Onboarding zu erleichtern, gibt es ein E-Learning und Online-Welcome-Package, um interne Abläufe kennenzulernen und gleichzeitig einen Einblick in die Unternehmenskultur zu ermöglichen. Einmal pro Quartal veranstalten wir außerdem einen Welcome-Day, bei dem alle neuen Mitarbeitenden zusammenkommen, sich kennenlernen und vernetzen können. Und so tiefer in die Welt von DFT eintauchen.

Welche Funktionen übernimmt die Ausbildungswerkstatt im Ausbildungsprozess?

Pia Karl: Sie ist der Startpunkt jeder Ausbildung. Dort lernen die Auszubildenden grundlegende Fertigkeiten in Mechanik, Elektrotechnik oder Pneumatik. Sie können in Ruhe ausprobieren, ohne den Druck des Tagesgeschäfts. Gleichzeitig ermöglicht die Werkstatt eine gute Prüfungsvorbereitung.

Wie unterstützt die Werkstatt dabei, Grundlagen und praktische Fähigkeiten systematisch zu vermitteln?

Pia Karl: Durch klare Grundkurse zu Beginn der Ausbildung und eine strukturierte Verzahnung mit dem späteren Einsatz in der Fertigung. Die Auszubildenden arbeiten früh mit realen Teilen und gewinnen dadurch Sicherheit. Wenn Prüfungen anstehen, kehren sie wieder in die Werkstatt zurück und können sich konzentriert vorbereiten.

Dirk Bockelmann: Ich halte es für wichtig, dass Auszubildende möglichst früh auch einen sinnvollen Beitrag im Betrieb leisten. Es motiviert sie – und es macht die Ausbildung glaubwürdig. Die Kombination aus Lernraum und echter Arbeit ist daher zentral.

Welche Technologien kommen in der Ausbildungswerkstatt zum Einsatz?

Dirk Bockelmann: Das Spektrum ist groß. Wir haben einen Pneumatikraum, SPS-Steuerungstechnik, Elektrotechnik und einen mechanischen Bereich mit Bohren, Fräsen, Schweißen und CNC. Außerdem Robotik an gewerblichen Arbeitsplätzen und künftig auch autonome Fahrzeuge in der internen Logistik.

Pia Karl: Und sehr wichtig: unser 3D-Druckbereich. Zwölf Drucker laufen dort rund um die Uhr. Damit können wir Ersatzteile für alte Anlagen herstellen oder Prototypen testen, bevor teure Werkzeuge gebaut werden. Auszubildende arbeiten hier selbstverständlich mit.

Auf welche Maßnahmen setzen Sie bei der Gewinnung von Nachwuchskräften?

Pia Karl: Empfehlungen spielen bei uns eine große Rolle. 2025 sind alle neuen Auszubildenden über Empfehlungen zu uns gekommen. Dazu kommen diverse Jobmessen und unser Engagement in Schulen. Schulklassen kommen zu uns ins Haus, und wir planen, diese Kooperationen weiter auszubauen.

Wie binden Sie Mitarbeitende nach der Ausbildung an das Unternehmen?

Pia Karl: Vor allem durch Entwicklungsmöglichkeiten. Mitarbeitende können sich intern bewerben und Abteilungen wechseln. Dass Führungskräfte das unterstützen, ist bei uns selbstverständlich. Es ist besser, jemanden im Unternehmen zu halten, als ihn zu verlieren.

Dirk Bockelmann: Viele Unternehmen arbeiten mit festen Bereichsbudgets. Dann kämpft jeder für seinen Bereich, seine Projekte und sein Budget – und wenn man jemanden abgibt, ist das sofort budgetrelevant. Wir haben uns bewusst dagegen entschieden. Es gibt bei uns keine getrennten Budgets auf Bereichsebene. Wir treffen Entscheidungen danach, was für das Unternehmen insgesamt sinnvoll ist. Das wirkt sich positiv auf die Kultur aus, weil Führungskräfte über den eigenen Bereich hinausdenken. Dieses Denken im Gesamtinteresse ermöglicht überhaupt erst, dass Mitarbeitende intern wechseln können, ohne dass es als Verlust für eine Abteilung betrachtet wird. Und das ist uns wichtig: dass man nicht nur in seinem Bereich festsitzt.

Welche Botschaft möchten Sie anderen Unternehmen mitgeben?

Dirk Bockelmann: Sich nicht an Symptomen abarbeiten, sondern an Ursachen. Kultur, Werte, Ausbildung, Begleitung – das sind die Stellschrauben. Mit positivem Mut und einer klaren Haltung ist Fachkräftemangel kein unlösbares Problem. Unsere eigene Altersstruktur zeigt das sehr deutlich. Betrachtet man die Belegschaft in Fünf-Jahres-Schritten, liegt der größte Anteil der Mitarbeitenden zwischen 36 und 40 Jahren. Zugleich kommen viele junge Kolleginnen und Kollegen nach, und auch im höheren Altersbereich ist das Team gut besetzt. Das hängt unmittelbar mit unserer geringen Fluktuation und der hohen durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit zusammen. In den nächsten Jahren wird viel Wissen in den Ruhestand gehen, aber wir haben frühzeitig eingestellt, um dieses Wissen aufnehmen und weitergeben zu können. Auch das gehört zu einer vorausschauenden Personalstrategie.

Pia Karl: Und: früh beginnen, nah dran sein und Ausbildung nicht nur als Pflicht verstehen, sondern als strategisches Instrument.